Propuesta de un plan de carrera por competencias para el personal clave de la empresa Industrias Motorizadas Indumot S.A. en el periodo 2020
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Date
2022-03-22
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Publisher
Universidad de Cuenca
Abstract
This work presents the proposal of a career plan by competencies for 17 critical positions
belonging to the company Indumot S.A. Critical positions have been established based on
an evaluation of all the positions that make up the organization. For this and in order to
develop the proposal, the Martha Alles competency assessment methodology has been
used. Thus, after conducting the respective evaluation and investigation, the results have
been obtained that the majority of critical positions are close to the standards determined by
the organization.
However, it has been observed that almost half of the collaborators have two levels of
difference between their current level of cardinal, specific or managerial competence versus
the standard determined by Indumot S.A. As for the cardinal competencies, a greater
deficiency has been seen in skills related to adaptation to the environment and integrity. In
relation to managerial competencies, deficiencies have been seen in skills such as strategic
vision, people management and empowerment. And, regarding specific competencies,
those that require more attention are: tolerance to pressure, negotiation, responsibility and
dynamism and energy.
Therefore, it has been concluded that two types of training are necessary. On the one hand,
a relatively superficial training for those collaborators with deficiencies of one level in their
skills. On the other, intensive training for those employees with gaps of two and three levels
in their competencies.
Resumen
El presente trabajo expone la propuesta de un plan de carrera por competencias para 17
cargos críticos pertenecientes a la empresa Indumot S.A. Los cargos críticos han sido
establecidos en base a una evaluación de todos los puestos que integran la organización.
Para ello y con el fin de desarrollar la propuesta, se ha utilizado la metodología de
evaluación por competencias de Martha Alles. Así, después de realizar la evaluación e
investigación respectiva se ha obtenido como resultados que la mayoría de cargos críticos
están cerca de los estándares determinados por la organización.
Sin embargo, se ha observado que casi la mitad de los colaboradores poseen dos niveles
de diferencia entre su nivel de competencia cardinal, específica o gerencial actual versus el
estándar determinado por la empresa de estudio. En cuanto a las competencias cardinales
se ha visto una mayor deficiencia en habilidades relacionadas con la adaptación al entorno
e integridad. En relación a las competencias gerenciales, se ha visto deficiencia en
habilidades como visión estratégica, conducción de personas y empowerment. Y, respecto
a competencias específicas, aquellas que requieren mayor atención son: tolerancia a la
presión, negociación, responsabilidad y dinamismo y energía.
Por lo tanto, se ha llegado a la conclusión de que es preciso realizar dos tipos de
entrenamiento. Por un lado, un entrenamiento relativamente superficial a aquellos
colaboradores con deficiencias de un nivel en sus competencias. Por el otro, un
entrenamiento intensivo a aquellos empleados con brechas de dos y tres niveles en sus
competencias.
Keywords
Administración de Empresas, Comercio, Industria automotriz, Industria motorizada
Citation
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TIE;75